İqtisadi

Kiçik və orta bizneslərin (KOB) gəlirlərini, aktivlərini və işçi heyətinin sayını müəyyən bir həddən aşağı saxlayan iş yerləridir. Bu müəssisələr bir ölkənin iqtisadi inkişafında, sosial tarazlığın və sabitliyin təmin olunmasında misilsiz rolu oynayır. Bununla yanaşı, KOB-ların dəyişiklik və yeniliklərə açıq olmaları və yeni bazar şərtlərinə tez və asanlıqla uyğunlaşa bilmələri səbəbindən iqtisadiyyatdakı əhəmiyyəti daha da artmaqdadır. Bu nöqteyi-nəzərdən, ölkə hökumətinin sırf KOB-larla əlaqədar qanunvericilikdə ciddi yumuşalmalara gediləcəyi barədə anonsların verilməsi həm cəmiyyətdə xoş qarşılanıb, həm də iş adamlarında müəyyən ümidlər yaradıb.

Sözsüz ki, KOB-ların yuxarıda göstərilən istiqamətlərdə iqtisadiyyatda dəyər yarada bilmələri üçün birinci növbədə onların yaşadıqları problemlərin həlli barədə düşünülməlidir. Müşahidələrimizdən və araşdırmalarımızdan bu qənaətə gəlirik ki, KOB-ların əksəriyyəti həm də korporativ idarəetmə standartlarının olmamasından əziyyət çəkir. Bunun əsas səbəbi isə idarəçilərimizin maliyyə və idarəetmə biliklərinin kifayət olmaması ilə bağlıdır. Korporativ idarəetmədə yol verilən nöqsanları aşağıdakı kimi ümumiləşdirə bilərik:

Planlaşdırma və hədəfsizlik

Demək olar ki, heç bir şirkətin uzunmüddətli hədəfi yoxdur. Belə olduqda, təbii ki, uzunmüddətli hədəfə bağlanmayan taktiki (gündəlik) strategiyalarla iş aparılmağa çalışılır. Qısamüddətli hədəflərin də işçilərin iştirakı ilə müəyyən olunmadığını görmək mümkündür. KOB-larda işlərin planlaşdırılmasının əhəmiyyəti az dərk edildiyi üçün, müəssisədə bu mütəxəssislərə də yer verilmir. Ümumiyyətlə, mövcud işlərin planlaşdırılması elmi əsaslarla deyil, hisslərlə və keçmiş təcrübəyə əsaslanaraq həyata keçirilir. Fors-major hallarda alternativ planların nədən ibarət olduğundan isə danışmağa ehtiyaç yoxdur.

Təşkiletmə

Əksər KOB-larda işlərin düzgün təşkil olunmasında ciddi problemlər var. Adətən məsuliyyətlərin bölgüsündə qanunauyğunluq yoxdur və iş bölgüləri rəhbərin tapşırığı ilə formalaşır. Rəhbər hansı işi kimə tapşırıbsa, bu iş bundan sonra onun işi hesab olunur. Bu da öz növbəsində, maraqların toqquşmasına və əməyin qeyri-effektiv istifadəsinə gətirib çıxarır. Bununla yanaşı, yeni işə qəbul və ya təyinatlarda iş təcrübəsi və qabiliyyətə məhəl qoyulmur. Bir çox halda kadrların cəlbi və təyinatı peşəkar formada deyil, tanışlıq əsasında aparılır. Bu isə “bu iş üçün etibarlı kadrın olması vacibdir” prinsipi ilə izah edilir, ancaq yekunda vakansiyalara düzgün kadrların təyin olunmaması və üstəlik kadr hazırlığına əhəmiyyət verilməməsi nəticəsində bütün səlahiyyətlər və məsuliyyətlər rəhbərin üzərində cəmlənir. Nəticə etibari ilə isə, 5-6 il KOB işlədən rəhbərlərin əksəriyyəti iş yükündən əziyyət çəkir.

İdarəetmə

KOB-ların əksəriyyətində qərarverici şəxs müəssisədə tək avtoritar şəxsdir və bütün qərarlar onun tərəfindən verilir. Bir çox halda həmin şəxs ya səlahiyyəti ötürmək istəmir, ya necə ötürəcəyini bilmir, ya da səlahiyyətləri ötürə biləcəyi kadrları yoxdur. Müəssisədəki işçilər üçün mükafatlandırma və tənbeh mexanizmləri işlənməyib. İşçi sayının az olması səbəbindən idarəçi bütün işçilərinin adını bilsə də, əslində idarəçilər işçilərin problemlərindən və istəklərindən xəbərdar deyillər. KOB-larda şirkətdaxili kommunikasiya kanalları bir çox halda açıq deyil. Nadir hallarda bütün işçilərin iştirakı ilə iclaslar təşkil olunur, müəssisədaxili sorğular keçirilir və ya üz-üzə qiymətləndirmə metodundan istifadə edilir. İdarəçilər avtoritar olduqlarından isə işçilər öz problemləri üçün ona yaxınlaşmağa çəkinir.

Koordinasiya

Plan və proqramlar arasında əhəmiyyətinə görə sıralama yoxdur. Görülən işlər üçün vaxt (deadline) təyin olunmayıb. Proseslər fərdi qaydada idarə olunur, komanda işinə əhəmiyyət verilmir. İdarəçilərdən iş işlərin təşkilində işçilərlə ünsiyyət qurmaları tələb olunmur. Komanda işi stimullaşdırılmır.

Nəzarət

KOB-larda biznesin heç bir istiqamətində nəzarət sistemi rəqəmlərə əsaslanmır. Dövri maliyyə hesabatları hazırlanmır və əldə edilən nəticələr keçmiş məlumatlarla müqayisə edilmir. Müəyyən bir dövrdə əldə ediləcək mənfəət və satış miqdarı kimi standartlar menecerin təcrübəsinə və / və ya intuisiyasına görə qiymətləndirilir. Nəticə ürəkaçan olmadıqda, fəaliyyətlərdə hansı düzəliş ediləcəyinə rəhbərlik qərar verir. Demək olar ki, əksər müəssisələdə xərclərə və proseslərə nəzarət strukturları ya yoxdur, ya da formal xarakter daşıyır. Bunun belə olmasının əsas səbəbi isə müəyyən strateji nöqtələrə “etibarlı şəxs”in oturdulması ilə problemin bəri başdan həll olunduğunun düşünülməsidir. Misal üçün, düşünülür ki, əgər mühasibatlığın başında etibarlı adamım oturubsa, onu daha yoxlamağa nə ehtiyac var?

Dünyanın inkişaf etmiş ölkələrində KOB-lar yaratdıqları əlavə dəyər baxımından ümumi iqtisadiyyatda katalizator rolunu oynayır. Bu ölkələrdə KOB-ların istehsal, marketinq, ixrac və məşğulluğa verdiyi töhfə çox ciddi bir səviyyəyə çatıb. KOB-ların Azərbaycan iqtisadiyyatında əhəmiyyətli bir yer tutmasına nail olmaq üçün isə onların yaşadıqları maliyyələşmə, brendləşmə, marketinq, kadr, qanunvericilik kimi mövzularla yanaşı, korporativ idarəetmədəki boşluqların aradan qaldırılması istiqamətində dəstəyin verilməsi də çox vacib və təcili məsələlərdəndir. Bir çox inkişaf etmiş ölkələrdə olduğu kimi, yerli KOB-larda peşəkar korporativ idarəetmə standartlarının formalaşdırılaması və idarəçilərinin idarəetmə və maliyyə savadlılığının artırılması istiqamətində dövlətin iradəsi ilə xüsusi dəstək proqramların hazırlanması da nəzərdən qaçırılmaması gərəkən vacib işlərdəndir.

Ziya Rəcəbov

Konsaltinq şirkətinin biznes proses mühəndisi, məsləhətçi.