Sosial

Bəzi işəgötürənlər işçini bir ştata götürür, lakin ondan bir neçə vəzifənin öhdəliklərini yerinə yetirməyi tələb edir. Bu vəziyyətə bir çox sektorlarda rast gəlinir. Xüsusilə ictimai iaşə sektorunda belə hallarla tez-tez qarşılaşmaq mümkündür. Bu sektorda ən çox rast gəlinən vakansiyalardan biri ofisiant işidir. Tez-tez qarşımıza “Ofisiant tələb olunur” başlıqlı elanlar çıxır. Lakin elanda göstərilən bir neçə sətirlik şərtin arxasında bir yox, bir neçə peşənin işi dayanır. Məsələn, müştəriyə xidmət etməli olan ofisiant masaları təmizləyir, zibil daşıyır, qab yuyur, anbardan məhsul gətirir, hətta ağır yüklərin daşınmasına cəlb olunur. Bütün bu işlər isə bəzən eyni maaş və eyni vəzifə adı altında görülür.

Bakı sakini: “İşə başlayandan sonra iş yüküm də, iş saatım da tədricən artmağa başladı”

Bu halla rastlaşan şəxslərdən biri də Bakı sakini Murad Zeynallıdır. O, APA-nın əməkdaşı ilə söhbətində deyib ki, ofisiant kimi başladığı işdə təmizlikdən tutmuş yük daşımağa qədər hər işi görür: “II kurs tələbəsiyəm, kirayədə qalıram. Xərclərimi qarşılamaq üçün işə ehtiyacım var. Məlum, iş tapmaq çətindir, tapanda da belə olur. Restoranlardan birinin ofisiant vakansiyasını görüb müraciət etdim. İş görüşməsində də yalnız ofisiant işi ilə bağlı danışdıq. Ancaq işə başlayandan sonra iş yüküm də, iş saatım da tədricən artmağa başladı. Ofisiant, təmizlik, anbardar və s. – hər cür işi görürəm. Bunun müqabilində heç bir kompensasiya almıram. Maaş isə öz yerində. Cəmi 450 manat maaş alıram. Maaş artımı üçün müraciət edəndə də məsələni ertələyirlər, əlavə gördüyüm işlərin isə vəzifə öhdəliyim olduğunu deyirlər. Bu nə dərəcədə ədalətlidir?! Bu hal tək mənim yox, işləmək istəyən əksər gənclərin başına gəlir”.

Maraqlıdır, işçinin razılığı olmadan əmək funksiyasının dəyişdirilməsi və ya genişləndirilməsi hansı hüquqi nəticələrə səbəb olur? İşçiyə əlavə iş gördürülürsə, bunun üçün əlavə kompensasiya ödənilməlidirmi? Belə pozuntulara yol verən işəgötürəni hansı hüquqi məsuliyyət gözləyə bilər?

Əmək funksiyasının birtərəfli qaydada dəyişdirilməsinə qəti yol verilmir

Məsələ ilə bağlı professor, vəkil-hüquqşünas Mayis Əliyev bildirir ki, əmək funksiyasının birtərəfli qaydada dəyişdirilməsinə qəti yol verilmir: “Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən işəgötürən işçinin əmək funksiyasını, yəni əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas və ya peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir. Əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə yol verilir. Onu da qeyd edim ki, razılıq SİMA vasitəsilə verildikdə də hüquqi baxımdan razılıq hesab olunur. Bir sözlə, birtərəfli qaydada əmək funksiyasının dəyişdirilməsi, onun dairəsinin azaldılması və ya artırılması yolverilməzdir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən işçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasına daxil olmayan işləri və xidmətləri yerinə yetirməkdən imtina etmək, belə işləri və xidmətləri icra etdikdə isə müvafiq əlavə əməkhaqqının verilməsini tələb etmək hüququ var”.

Vəkil bildirib ki, əlavə əməkhaqqının qanunvericiliyin tələblərinə uyğun hesablanmaması və ödənilməməsi halında İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.4-cü maddəsinə əsasən inzibati məsuliyyət yarana bilər.

Onun sözlərinə görə, işçi əlavə gördüyü işə görə əlavə ödəniş almalıdır: “Bunun iddia müddəti 1 ildir. Bu zaman çərçivəsində işçi əmək funksiyasına daxil olmayan işləri gördüyünü sübut etmək şərtilə əlavə ödəniş tələb edə bilər”.

İqtisadçı ekspert Eldəniz Əmirov hesab edir ki, ictimai iaşə sektorunda bir işçiyə bir neçə fərqli vəzifənin yüklənməsinin başlıca səbəbi işçi sayının azalması yox, əmək xərcinin azaldılmasıdır: “Əmək xərclərini azaltmaq işəgötürən üçün daha əlverişli mühit yaradır. Bəzən çoxfunksiyalı fəaliyyət nəzəri olaraq məhsuldarlığı artırır. Amma xidmət sektorunda, xüsusilə də ictimai iaşədə qeyd edilən formada çoxfunksiyalılıq məhsuldarlığı artırmır. Əksinə, işin keyfiyyətini aşağı salır. Çoxfunksiyalılıq olsa belə, yetəri qədər əməkhaqqı olarsa və nəzarət mexanizmi yaxşı olarsa, işçi də peşəkar olarsa, həm qısamüddətli dövrdə, həm də uzunmüddətli dövrdə müsbət nəticə alına bilər. Amma əgər ödənilən əməkhaqqı azdırsa, yaxud münasibət adekvat deyilsə, uzunmüddətli dövr üçün arzuolunmaz vəziyyət yaranır”.

İşəgötürən tərəfindən mümkün qədər az maaş verməyə cəhd olunur

Ekspertin fikrincə, bəzi hallarda Azərbaycanda işçi çatışmazlığı çoxfunksiyalılığın önə çıxarılmasına səbəb ola bilir: “Bu, nadir hallarda baş verir. Düşünmürəm ki, problem işçi çatışmazlığıdır. Ədalətli prinsip budur ki, işçinin əməkhaqqı onun vəzifəsinə məsuliyyəti, işi vaxtında yerinə yetirməsi, iş intensivliyi, tələb olunan bacarıqları və biznesə verdiyi fayda nəzərə alınmaqla formalaşsın. Ancaq bunlara əməl olunmur. İşəgötürən tərəfindən mümkün qədər az maaş verməyə cəhd olunur. Ümumiyyətlə, gizli əməkhaqqı məsələsi iqtisadiyyatın şəffaflaşdırılması istiqamətində aparılan tədbirlərin əsas səbəblərindən biridir. Bir çox istiqamətlərdə hələ də bu vəziyyət davam edir. Təbii olaraq bir neçə vəzifənin işçidən tələb olunması ona qeyri-rəsmi ödənişlərin olunması ilə də nəticələnir. Buna gizli və ya qeyri-rəsmi əməkhaqqı deyilir. Məsələn, minimum əməkhaqqı tələbinə görə, işəgötürən 400 manatdan az maaş verə bilməz. İşəgötürən o maaşı verə bilmədiyi halda işçinin fəaliyyətini 400 manatdan az dəyərləndirdiyi zaman müxtəlif işlər tapşırır. Amma hər işçi yalnız bir əmək funksiyasını yerinə yetirərsə, digər işçilərə də ehtiyac yarana bilər. Bu da iş yerlərinin artmasına gətirib çıxara bilər. İşçinin əmək funksiyaları çoxdursa və o, bir neçə işçinin işini görürsə, bu, başqalarının işsiz qalmasına səbəb olan amillərdən biri kimi qeyd edilə bilər. İşləyən işçinin üzərinə isə ciddi əlavə yük düşür”.

Eldəniz Əmirov qeyd edib ki, işə başlayarkən şəffaf əmək müqaviləsinin bağlanması işçi hüquqları üçün çox önəmlidir: “Problemin həlli üçün ilk növbədə bazar genişlənməli, işəgötürənlərin və iş yerlərinin sayı artmalıdır. O zaman işəgötürən işçini öz istədiyi kimi işlədə bilməz. Bu təbii ki inkişaf etmiş bazarlar üçün xarakterikdir. Amma inkişaf etməkdə olan bazarlarda bu tip hallara rast gəlinir. Məsələn, ictimai iaşə müəssisəsində işəgötürənin təklif etdiyi əməkhaqqı mövcud bazar şəraitinə uyğun deyilsə, işçi başqa iş tapa biləcəksə, imtina edib gedir, tapa bilməyəcəksə, dözür və qalır. Bu inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün xarakterik xüsusiyyətdir. Amma əmək münasibətlərinin şəffaflaşdırılması bu tip problemlərin həlli üçün real bir alətdir”.

Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əmək funksiyasının dəyişdirilməsi fərqli hüquqi anlayışlardır

Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətindən bildirilib ki, Əmək Məcəlləsinə əsasən əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında bağlanılır və həmin müqavilədə işçinin əmək funksiyası, əmək şəraitinin şərtləri, tərəflərin hüquq və öhdəlikləri müəyyən edilir:

“İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinin həvalə edilməsi başqa işə keçirilmə hesab olunur. Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən belə keçirilməyə, bir qayda olaraq, yalnız işçinin razılığı ilə və əmək müqaviləsinə müvafiq dəyişiklik edilməklə yol verilir. Bu qaydadan istisna Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsində nəzərdə tutulub. Belə ki, istehsalat zəruriyyəti və boşdayanma hallarının qarşısının alınması məqsədilə işçi onun razılığı olmadan bir ayadək müddətə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu zaman işçi səhhətinə mənfi təsir edən və ya aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz, onun əməyinin ödənişi isə əvvəlki orta əməkhaqqından aşağı ola bilməz. Bununla yanaşı, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əmək funksiyasının dəyişdirilməsi fərqli hüquqi anlayışlardır. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti yarandıqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməsi şərtilə əmək şəraitinin şərtləri dəyişdirilə bilər. Belə dəyişiklik barədə işçi azı bir ay əvvəl yazılı formada xəbərdar edilməlidir. Bu norma işəgötürənə işçinin əmək funksiyasını birtərəfli qaydada dəyişdirmək və ya genişləndirmək hüququ vermir”.

İşçi öz əmək funksiyasından əlavə iş icra edirsə, əlavə ödəniş almalıdır

Xidmətdən bildirilib ki, işçinin öz əmək funksiyası ilə yanaşı digər peşə və ya vəzifə üzrə işi də yerinə yetirməsi halında Əmək Məcəlləsinin 161-ci maddəsinə əsasən onun əməkhaqqına əlavə müəyyən edilərək ödənilməlidir: “Əlavənin məbləği kollektiv müqavilədə və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Müəyyən səbəbdən işdə olmayan işçinin əvəz edilməsi zamanı isə Əmək Məcəlləsinin 61 və 162-ci maddələrinin tələbləri tətbiq olunur. Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının işçiyə həvalə edilməsi də onun razılığı ilə mümkündür. İşçi həm öz vəzifəsini, həm də boş vəzifənin əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulan vəzifə maaşının yarısından az olmamaqla əlavə əməkhaqqı ödənilməlidir. Bu baxımdan, işçinin razılığı olmadan onun əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan və qanunvericilikdə müəyyən edilmiş istisnalara aid olmayan işlərin daimi və ya sistemli şəkildə yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsi, yaxud əmək funksiyasının birtərəfli qaydada genişləndirilməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun hesab edilmir”.

Sahibkarlıq sahəsində aparılan yoxlamalar dayandırılıb

Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti ictimai iaşə obyektlərində əmək qanunvericiliyinə əməl olunması ilə bağlı aparılan yoxlamalar məsələsinə də toxunub:

“İctimai iaşə obyektlərində əmək qanunvericiliyinə əməl olunması ilə bağlı yerində yoxlamalara gəlincə, “Sahibkarlıq sahəsində aparılan yoxlamaların dayandırılması haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa əsasən Azərbaycan Respublikasında sahibkarlıq sahəsində aparılan yoxlamalar 2027-ci il yanvarın 1-dək dayandırılıb. Bu səbəbdən sahibkarlıq subyektlərində əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dair Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti tərəfindən yerində yoxlamalar aparılmır. Bununla belə, vətəndaş tərəfindən əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət daxil olduqda, müraciətdə göstərilən halların araşdırılması məqsədilə işəgötürənə sorğu göndərilir və müvafiq sənəd və məlumatlar tələb olunur. İşçinin əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı şikayət etməsindən sonra onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi faktının özü avtomatik olaraq həmin xitamın qanunsuz olması demək deyil. Hər bir halda əmək müqaviləsinə xitamın Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqi əsasının olub-olmaması və müəyyən edilmiş prosedura əməl edilib-edilməməsi qiymətləndirilməlidir. Əmək müqaviləsinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla və ya Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş qaydalara əməl olunmadan xitam verilə bilməz”.

Qeyd edilib ki, araşdırma zamanı əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla xitam verildiyi müəyyən edilərsə, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məsuliyyət tədbirləri tətbiq oluna bilər. İnzibati Xətalar Məcəlləsində də işçinin əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla xitam verilməsinə görə inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur. Əmək hüquqlarının pozulduğunu hesab edən şəxslər Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə rəsmi qaydada müraciət edə bilərlər”.

Ədalətli stimullaşdırma, sərt hüquqi nəzarət və şəffaf qiymətləndirmə mexanizmləri tətbiq edilməlidir

Milli Məclisin İqtisadi siyasət, sənaye və sahibkarlıq komitəsinin üzvü Müşfiq Cəfərov deyir ki, ictimai iaşə sektorunda əməkhaqqı ilə iş yükü arasındakı uyğunsuzluğu aradan qaldırmaq üçün ədalətli stimullaşdırma, sərt hüquqi nəzarət və şəffaf qiymətləndirmə mexanizmləri tətbiq edilməlidir: “Bu yanaşma həm işçinin hüquqlarını qoruyacaq, həm də sahibkarın məhsuldarlığını artıracaq. İşəgötürənlərin "hər kəs hər işi görür" yanaşması əmək bazarında sağlam rəqabətə və peşə ixtisaslaşmasına ciddi şəkildə mane olur. Bu təcrübə işçilərin potensialını məhdudlaşdırır, xidmət keyfiyyətini aşağı salır və bazarın ümumi inkişafını ləngidir. Nəticədə həm əmək məhsuldarlığı aşağı düşür, həm də peşəkar kadrların formalaşması və bazarın sağlam inkişafı ləngiyir. Sağlam əmək bazarı üçün hər bir işçinin öz ixtisasına uyğun vəzifədə çalışması, əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və peşəkar inkişaf imkanlarının təmin olunması vacibdir”.

Deputat əlavə edib ki, bir işçinin bir neçə funksiyanı yerinə yetirməsi öz-özlüyündə həmişə mənfi hal deyil: “Kiçik müəssisədə, məsələn, kassirin müəyyən vaxtlarda müştərilərə xidmət göstərməsi iqtisadi baxımdan normal ola bilər. Problem bu yanaşmanın işçinin əsas vəzifəsini, əməkhaqqını, iş vaxtını, məsuliyyətini və xidmət keyfiyyətini nəzərə almadan sistemli şəkildə tətbiq edilməsidir”.

Qeyd edildiyi kimi, qanunvericilik işçinin razılığı olmadan əmək funksiyasının genişləndirilməsinə yol vermir və əlavə işə görə əlavə əməkhaqqı mexanizmini də müəyyən edir. Buna baxmayaraq, işçilərin gündəlik təcrübəsində fərqli mənzərə ilə qarşılaşırıq. Düzdür, bir işçinin bir neçə vəzifəni yerinə yetirməsi işəgötürən üçün qısamüddətli iqtisadi üstünlük yarada bilər. Lakin bu model işçinin yükünü artırır, işin keyfiyyətinə təsir göstərir və əmək bazarında yeni iş yerlərinin yaranmasının qarşısını ala bilər. Başqa sözlə desək, bir nəfər üç nəfərin işini gördükcə, üç nəfər işçiyə ehtiyac qalmır. Buna görə məsələ yalnız bir işçinin əlavə iş görməsi deyil, əmək bazarında “daha çox iş, eyni maaş” yanaşmasının yayılmasıdır. Yəni, bir işçinin “hər işi görməsi” fərdi haldan çıxaraq əmək bazarındakı daha böyük problemin göstəricisinə çevrilir. Ona görə də qanun işçinin hüquqlarını qoruyan mexanizmləri müəyyən etsə də, bu hüquqlardan istifadə etmək üçün işçinin ilk növbədə onları bilməsi və müdafiə etməyə hazır olması lazımdır.